S kakšnimi motivacijskimi sredstvi oziroma ukrepi naj podjetja vzdržujejo nivo najboljših kadrov?

Najmočnejša motivacija je vsekakor zadovoljstvo in občutek osebne izpolnitve, ki ga posameznik doživlja ob opravljanju neke aktivnosti. To je temelj odločanja in izbire motivacijskih orodij vsake organizacije. Plačilo za delo, materialno nagrajevanje je le higienik, vzdržuje torej določen nivo zadovoljstva in motivacije, presežkov pri delu pa zaradi te oblike motivacije ne gre pričakovati. Zato se organizacije pri kadrih, ki so zanje najbolj dragoceni in jih želi najbolj spodbujati, poslužuje drugih oblik motivacije, ki vplivajo na njihovo samopodobo, osebnostno rast in razvoj (možnost izobraževanja, izpopolnjevanja, povečanje odgovornosti, možnosti samostojnega dela in odločanja, izražanje zaupanja, vključevanje v pomembne odločitve organizacije, izgradnja občutka močne povezanosti). Pomembno je tudi poudariti, da je uspešna uporaba raznih motivacijskih sredstev odvisna tudi od neposredne povezave, ki jo zaposleni zazna med neko »nagrado« in lastnim vedenjem. Če te povezave ne prepozna, je nagrade sicer »vesel«, ne vpliva pa na njegov delovni prispevek, vložek.

Kako naj podjetja preprečijo, da bi ti kadri pobegnili na druga delovna mesta?

Organizacije se vse premalo zavedajo, da je za odliv kadra pomembnejše nezadovoljstvo zaposlenih v obstoječi situaciji, kot obet »še bolj bleščeče prihodnosti« v neki drugi organizaciji. Zaposleni se za odhod, še posebej v našem prostoru, odločajo po tehtnem premisleku in vodilo oz. »ključni moment začetka konca« praviloma temelji na močnem nezadovoljstvu, stagnaciji (na kateremkoli področju) zaposlenega v neki organizaciji.
Za učinkovito preprečevanje večjih odlivov kadra v organizaciji je pomembno ohranjati in nadgrajevati lastne pozitivne značilnosti delovnega okolja in tako ohranjati »domačo prednost«, ki se na tak način ključno razlikuje od ostalih organizacij – ne glede na to, da so morda ravno tako vabljive s svojo uspešnostjo ter dobrimi pogoji dela.

Kakšna mora biti interakcija med najboljšimi vrhunskimi kadri in vodstvom (bolj intenzivna, enakovredna z ostalimi ....)?

Interakcija med vodstvom in vrhunskim delom kadra naj bo sicer v osnovnih potezah organizacije in sistema dela izenačena z ostalimi. V smislu, da osnovni pogoji dela veljajo za vse, brez razlik, kar oblikuje tudi močen in uspešen kolektiv. Ob takih pogojih dela lahko vodstvo izpelje tudi določene ukrepe, ki veljajo le za izbrano skupino zaposlenih pa to ne bo negativno vplivalo na delo celotne organizacije. Pravzaprav ima tak način ravnanja navadno dober učinek pozitivnega primera, v obliki motivacije (kaj lahko dosežeš, če se svojim delom, trudom in sposobnostmi uspeš pridružiti izbrani skupini).
Usmerjena interakcija, še posebej namenjena vrhunskemu kadru naj temelji na zaupanju in soodvisnosti, ki ju jasno izražamo.

(objavljeno v poslovnem dnevniku Finance, 9. aprila 2010)